In rund jedem fünften größeren Betrieb beträgt die Geschlechterlohnlücke für Vollzeitbeschäftigte höchstens fünf Prozent

Deutschland plant, die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis spätestens Anfang 2027 in nationales Recht umzusetzen. Sie soll für Betriebe ab 100 Beschäftigten gelten und dazu beitragen, dass Frauen und Männer, die in einem Betrieb die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, auch gleich viel verdienen. Laut Richtlinie gelten Lohnunterschiede über 5 Prozent nur dann als gerechtfertigt, wenn sie sachlich begründet werden können. Tatsächlich übersteigen die Lohnunterschiede für Vollzeitbeschäftigte in vielen Betrieben und für die Mehrzahl der Beschäftigten diesen Wert – selbst bei Berücksichtigung von Berufen und Anforderungsniveaus.

Wie in den meisten Ländern der Europäischen Union (EU) liegen auch hierzulande die Stundenlöhne von Frauen meist unter denen der Männer. Um diese Geschlechterlohnlücke zu verringern, führte Deutschland 2017 das Entgelttransparenzgesetz ein. Dieses Gesetz gibt Frauen und Männern ein Auskunftsrecht über die Löhne von Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, die einer vergleichbaren Arbeit im selben Betrieb nachgehen. Das Gesetz gilt für Betriebe ab 200 Beschäftigten, in denen mindestens sechs Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. Eine etwaige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sollte dadurch sichtbar gemacht und – im besten Fall – abgebaut werden.

Allerdings erzielte das Entgelttransparenzgesetz von 2017 nicht die erhoffte Wirkung. Wie Andreas Koch und andere in einer 2023 publizierten Evaluationsstudie für die Bundesregierung feststellten, trug es nicht substanziell zur Verringerung der Geschlechterlohnlücke bei. Die Studie führt dies neben der Unklarheit und Unbekanntheit des Gesetzes auch auf die fehlenden Sanktionierungsmöglichkeiten zurück.

Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Im Mai 2023 verabschiedete die EU eine neue Entgelttransparenzrichtlinie. Sie hätte eigentlich bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Die Bundesregierung hat die geplante Umsetzung nunmehr jedoch auf spätestens Anfang 2027 verschoben. Laut dieser Richtlinie sollen Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten diesen auf Wunsch Auskunft geben über:

• die durchschnittliche Entgelthöhe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für die Arbeitnehmerkategorien, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten,
• Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und der Laufbahnentwicklung herangezogen werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Überschreitet der auf dieser Basis ermittelte geschlechtsspezifische Lohnunterschied die Marke von fünf Prozent, muss der Arbeitgeber Schritte ergreifen, um diesen Abstand zu verringern.

Die Richtlinie bezieht sich nicht auf die gesamtwirtschaftliche Geschlechterlohnlücke, sondern auf sachlich nicht zu rechtfertigende Lohnlücken zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten bei einem Arbeitgeber. Auf dieser Basis haben CDU, CSU und SPD im Koalitionsvertrag 2025 vereinbart, „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“ bis 2030 zu erreichen, indem sie die EU-Richtlinie möglichst „bürokratiearm“ umsetzen.

Inwieweit deutsche Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten dieses Ziel 2024 bereits erfüllt haben, lässt sich auf Basis der administrativen Beschäftigtendaten des IAB analysieren. Aus methodischen Gründen werden nur Vollzeitbeschäftigte betrachtet (siehe Infokasten „Daten und Methoden“).

In größeren Betrieben beträgt die Lohnlücke zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männer im Schnitt 10 Prozent

Ein zentrales Ergebnis der Analysen: Die durchschnittliche Geschlechterlohnlücke für Vollzeitbeschäftigte in Betrieben beträgt 10 Prozent. Dies ist allerdings nur der Mittelwert, ohne Unterscheidung nach Berufen oder Tätigkeiten. Der Durchschnittswert von 10 Prozent verdeckt zudem erhebliche Unterschiede zwischen den Betrieben: Während Männer in einigen Betrieben im Schnitt 40 Prozent mehr verdienen als Frauen, verdienen sie in anderen Betrieben im Mittel 25 Prozent weniger (siehe Abbildung 1).

Diese großen Unterschiede zwischen Betrieben machen deutlich, dass eine Strategie, die auf eine nachhaltige Verringerung des Gender-Pay-Gaps abzielt, immer auch die jeweiligen betrieblichen Gegebenheiten im Blick haben muss.

Insgesamt zeigt sich, dass (vollzeitbeschäftigte) Männer und Frauen nur in relativ wenigen Betrieben ab 100 Beschäftigten annähernd das Gleiche verdienen. Denn nur in rund 21 Prozent der Betriebe liegt der geschlechtsspezifische Lohnabstand bei höchstens 5 Prozent. In 9 Prozent der Betriebe verdienen Männer im Schnitt über fünf Prozent weniger als Frauen, in 70 Prozent der Betriebe über fünf Prozent mehr (siehe Abbildung 2).

Eine Betrachtung auf Beschäftigtenebene zeigt ähnliche Zahlen. 20 Prozent der vollzeitbeschäftigten Frauen und 23 Prozent der vollzeitbeschäftigten Männer arbeiten in Betrieben, in denen der geschlechtsspezifische Lohnabstand höchstens 5 Prozent beträgt. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass der Großteil der vollzeitbeschäftigten Männer und Frauen in Betrieben arbeitet, in denen der Lohn von Männern mehr als 5 Prozent höher ist als der von Frauen (siehe Abbildung 2).

Nur rund ein Drittel der Frauen arbeitet in Beschäftigtengruppen mit ähnlicher Entlohnung für Männer und Frauen bei annähernd vergleichbaren Tätigkeiten

Laut Gesetz sollen Beschäftigte dann einen gleichwertigen Lohn erhalten, wenn sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Es ist daher von hohem Interesse, welche Lohnlücken verbleiben, wenn Männer und Frauen miteinander verglichen werden, die in vergleichbaren Berufen mit demselben Anforderungsniveau beschäftigt sind. Für die hier präsentierte Analyse erfolgte daher eine Differenzierung der Beschäftigten nach den folgenden fünf Berufssektoren:

• Produktionsberufe
• personenbezogene Dienstleistungsberufe
• kaufmännische und unternehmensbezogene Dienstleistungsberufe
• IT- und naturwissenschaftliche Dienstleistungsberufe
• sonstige wirtschaftliche Dienstleistungsberufe.

Auf dieser Basis wurden Beschäftigtengruppen gebildet, innerhalb derer sich die Löhne von Männern und Frauen sinnvoll miteinander vergleichen lassen. Demzufolge bilden beispielsweise Personen, die im selben Betrieb arbeiten, in einem kaufmännischen oder unternehmensbezogenen Dienstleistungsberuf tätig sind sowie ein Diplom oder einen Masterabschluss haben, eine dieser Beschäftigtengruppen. Für rund jede dritte vollzeitbeschäftigte Frau in den so gebildeten Beschäftigtengruppen weichen die Entgelte der männlichen und weiblichen Vollzeitbeschäftigten in der Beschäftigtengruppe tatsächlich nur um höchstens fünf Prozent voneinander ab (siehe Abbildung 3, unterer Balken).

Nicht berücksichtigt werden dabei allerdings die Anzahl möglicher Überstunden, die Berufserfahrung oder etwaige Leitungsfunktionen – Faktoren also, die ebenfalls Entgeltunterschiede rechtfertigen können (siehe Infokasten „Daten und Methoden“). Da weitere objektive und geschlechtsneutrale Kriterien wie Arbeitserfahrung oder detailliertere Arbeitsinhalte in den hier ausgewerteten Daten nicht enthalten sind, dürfte der Anteil der vergleichbar bezahlenden Betriebe faktisch jedoch eher höher ausfallen. Umgekehrt dürfte deswegen der Anteil der Betriebe, in denen Männer ohne sachlich gerechtfertigten Grund besser verdienen als Frauen (oder Frauen besser als Männer) eher niedriger ausfallen als bei den hier ausgewiesenen Beschäftigtengruppen.

Zudem können nur Vollzeitbeschäftigte berücksichtigt und somit nur Aussagen über Vollzeitbeschäftigte getroffen werden. Fast jede zweite Frau arbeitet in Teilzeit, aber nur fast jeder siebte Mann. Da Teilzeitbeschäftigte im Durchschnitt geringere Stundenlöhne als Vollzeitbeschäftigte haben, dürfte der tatsächliche innerbetriebliche Gender-Pay-Gap höchstwahrscheinlich noch etwas größer sein, als die oben genannten Werte zeigen. Mehr Informationen zum Teilzeit-Wage-Gap finden sich beispielsweise in einem 2019 publizierten DIW-Wochenbericht von Patricia Gallego Granados, Rebecca Olthaus und Katharina Wrohlich.

Fazit

In der Mehrzahl der deutschen Betriebe mit mehr als 100 Beschäftigten klaffen die Durchschnittsentgelte von Männern und Frauen deutlich auseinander. In den meisten Betrieben verdienen vollzeitbeschäftigte Frauen im Schnitt weniger als vollzeitbeschäftigte Männer. Das gleiche Bild zeigt sich bei den jeweiligen Beschäftigtenanteilen. Der Großteil der vollzeitbeschäftigten Männer verdient teils deutlich mehr als vollzeitbeschäftigte Frauen im gleichen Betrieb – und dies sogar in ähnlichen Berufen und Berufen mit gleichem Anforderungsniveau.

Es gibt aber durchaus einen nennenswerten Anteil an Betrieben, in denen Männer und Frauen ähnlich viel verdienen oder Frauen sogar mehr verdienen als Männer. Daher erscheint ein genauerer Blick auf diejenigen Betriebe lohnenswert, in denen Frauen und Männer vergleichbar bezahlt werden. Es ist beispielsweise noch eine offene Frage, inwieweit betriebliche Mitbestimmung oder Tarifverträge dort zur Reduzierung des innerbetrieblichen Gender-Pay-Gaps beitragen. Laut einer aktuellen Studie von Matthias Collischon und Florian Zimmermann ist die empirische Evidenz hierzu bislang nicht eindeutig.

Eher überraschend ist, dass Männer in immerhin 9 Prozent der Betriebe im Schnitt weniger verdienen als Frauen – auch wenn dies deutlich weniger ist als die 70 Prozent der Betriebe, die Frauen niedriger entlohnen als Männer. Angesichts einer mittleren Geschlechterlohnlücke von 16 Prozent wäre dieser Befund jedenfalls nicht unbedingt zu erwarten gewesen. Dieser Befund spielt in der Debatte um die Geschlechterlohnlücke bislang kaum eine Rolle.

Da die EU-Richtlinie geschlechterneutral formuliert ist, geben Lohnlücken, die zum Nachteil von Männern ausfallen, ebenfalls Anlass zu intensiverer Ursachenforschung. Insgesamt zeigt sich: Wer sein Augenmerk nur auf die mittlere Lohnlücke für den gesamten Arbeitsmarkt richtet, verkennt die gewaltigen Unterschiede zwischen den Betrieben.

Es bleibt künftiger Forschung vorbehalten zu untersuchen, inwieweit sich das überarbeitete Entgelttransparenzgesetz tatsächlich in den Entgeltstrukturen niederschlägt. Laut einer aktuellen, im IAB-Forum publizierten Auswertung von Dana Müller und Stefanie Wolter dürfte deutlich mehr als die Hälfte der weiblichen Beschäftigten von der Neuregelung ohnehin nicht profitieren, da sie in Betrieben mit weniger als 100 Beschäftigten arbeitet. Zudem wäre es denkbar, dass strukturelle Faktoren, wie die unterschiedliche Berufswahl von Männern und Frauen oder seltenere berufliche Aufstiege von Frauen, die tatsächliche Wirkung des Gesetzes begrenzen, da sich das Gesetz ja explizit „auf gleichen Lohn für gleich(wertige) Arbeit“ bezieht.

Literatur

CDU, CSU, SPD (2025): Verantwortung für Deutschland. Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD.

Collischon, Matthias; Zimmermann, Florian (2026): Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit. In: Bothfeld, Silke, Christian Hohendanner, Petra Schütt & Aysel Yollu-Tok (Hrsg.): Geschlechtergerecht gestalten – Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. S. 253–268.

Gallego Granados, Patricia; Olthaus, Rebecca; Wrohlich, Katharina (2019): Teilzeiterwerbstätigkeit: Überwiegend weiblich und im Durchschnitt schlechter bezahlt. DIW Wochenbericht, 86(46), S. 845–850.

Koch, Andreas et al. (2023): Zweiter Bericht der Bundesregierung zur Wirksamkeit des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ): Berlin.

Müller, Dana; Wolter, Stefanie (2026): Umsetzung der europäische Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland: Weniger als die Hälfte der Frauen würde von der momentanen Empfehlung profitieren. In: IAB-Forum, 6.5.2026.

Statistisches Bundesamt (2026): Gender Pay Gap.

DOI: 10.48720/IAB.FOO.20260715.01

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